Hoeveel ruimte is er voor kleurrijke mensen is een blogje over de verschillen tussen mensen en hoe dat kan doorwerken in werving en selectie. Een pleidooi voor variatie of diversiteit. Een les voor degene die dat niet doet of de sollicitant die zich daarop niet voorbereid. Dat leidt vast tot teleurstellingen. 

Inleiding

Soms heb je dat…dan moet je terugdenken aan iets of iemand. Ik was Goede Vrijdag te gast bij Exilo in Ede. Mocht een leuke lezing geven. Directeur en oprichter van Exilo Erik Koster en ik hebben allebei een historie in gemeente Hoogeveen. Dus kregen we het over die tijd. Over de kleurrijke mensen die in ons geheugen waren blijven hangen… De kleurrijkste was de atypische ambtenarenbaas (gemeentesecretaris) Henk de Vries. Ik mocht hem als vrijwilliger van HZVV, als bestuurslid van CDA en vanaf 2014 (nog 2 jaar) als raadslid meemaken. Ik wist niet hoeveel ik met hem gemeen had… dat werd wel duidelijk toen ik het interview bij zijn afscheid teruglas. Dé vraag die bij mij opkwam: zou er anno 2025 nog zo veel ruimte zijn voor kleurrijke mensen in (ambtelijke) organisaties?

 

In de hal bij Exilo. Toevallig keuze van kleuren? Een slogan die goed bij mij past….:-) 

Henk de Vries

 Dat Henk de Vries kleurrijk was, is niet onbekend. Hij maakte een kleurrijke entree bij de gemeente en dat bleef zo. Ik kan er uit eigen ervaring over vertellen. Legendarisch was zijn sollicitatie. In een roze pak en een roze Amerikaanse slee kwam hij aan op het gemeentehuis. Hij zou de boel wel even opstoken. Zou hij anno 2025 door de procedure, de assessment, de testen, de cases met acteurs en psychologen zijn gekomen? Ik denk voor bijna 100% van niet. En toch was hij 10 jaar (mooie periode) dé zeer gewaardeerde kopman van ambtelijk Hoogeveen. De getuigenissen na zijn overlijden over zijn rol als mentor, inspirator, energiegever, coach, aanjager, vriend, bondgenoot zijn legio en schetsten een duidelijk beeld: hij paste juist wonderlijk goed bij het ambtelijke Hoogeveen. Een gemeente die verder wilde! Zou dus soms niet goed zijn dat je meer kleurige mensen in je organisatie hebt?

Ook zijn gereformeerde achtergrond, zijn atypische houding, zijn mensgerichtheid, zijn drang naar rechtvaardigheid, zijn altijd wel aanwezig zijn (zonder overheersend te zijn) en zijn arbeidsethos zorgen dat ik me met hem verbonden vond. In 2006 gingen wij wonen aan de Van Limburg Stirumstraat te Hoogeveen. Mooie karakteristieke weg van de A28 naar het Raadshuisplein. In de periode 2006-2016 zat ik vaak te werken op mijn werkkamertje met zicht op de bocht bij Olden Kinholt. Zo rond 6.50 uur zoefde de Buick van Henk door de straat. Om 7.00 uur begon zijn werkdag. En hij ging niet om 1500 naar huis…mijn werkdag was niet gestart als ik Henk niet voorbij had zien komen…..mooi mens.

Jammer dat hij anno 2025 niet meer als mijn coach kan optreden…hoe verbind je je met blauwe mensen zou een van mijn eerste vragen voor hem zijn. Zie als bijlage het hele interview met Henk bij zijn afscheid in 2016.

De vraag achter de vraag

Natuurlijk zit er achter de vraag een andere vraag: Als je mensen laat aannemen door gele of blauwe mensen, krijg je dan ook veel gele of veel blauwe mensen? Of andersom: hoe krijg je meer diversiteit in een organisatie. Volgens psychologen zit daar ook weer een vraag achter: kan je omgaan met verschillen? En dan heb ik het niet over mannen en vrouwen. Maar over persoonlijkheden. Hoe krijg je een nog meer complementair team. Een team waarin persoonlijkheden elkaar verstaan, maar ook waarbij de invloed van verschillende mensen een plaats heeft. Dat er evenwicht bestaat tussen compliance, warmte, inspiratie en rendement, gevoel en cijfers, innovatie en beheersing. En hoe behoud je de klik tussen mensen, tussen verschillende mensen….hoe kunnen we vooruit komen juist door de nodige verschillende mensen?

Omgaan met verschillen: welke verschillen?

De persoonlijkheidstest van de Zwitserse psychiater Carl Jung vindt gretig aftrek in de managementwereld. Hij lijkt ideaal om jezelf en je collega’s beter te leren kennen. De Zweedse schrijver Thomas Erikson nam voor zijn boek ‘Omringd door idioten’ het kleurenmodel onder de loep. Hij bekeek hoe je je als manager het beste kunt inspelen op de verschillende kleuren. Met als doel om uiteindelijk beter samen te werken.

  • Reageer jij snel, ben je aardig recht voor z’n raap in reacties en ben je geneigd om de trage aan te spreken? Dan ben jij een rode, dominante persoonlijkheid.
  • Organiseer je veel dingen, maar reageer je wat langzamer en voorzichtiger, dan ben je blauw en analytisch.
  • Groen staat voor een rustige reactie, gericht op de actualiteit en de neiging om conflicten uit de weg te gaan.
  • Ben je wars van routine, op de toekomst gericht en impulsief? Dan word jij getypeerd als geel.

Het herkennen van de types begint al bij lichaamstaal. Rode mensen zijn – zoals je wellicht al verwacht – krachtig in hun lichaamstaal. Ze hebben een stevige handdruk, maken oogcontact en houden afstand tot anderen. Gele mensen daarentegen zoeken de toenadering: ze raken hun gesprekspartner aan, kom vaak dichtbij en gebruiken expressieve gebaren. Groen staat bekend om het vriendelijke oogcontact en de relaxte lichaamshouding. Ook maken ze kleine gebaren terwijl ze praten. Blauw is het tegenovergestelde: ze hebben een gesloten lichaamshouding, praten zonder gebaren en houden afstand tot anderen. Vastgesteld welke kleur je gesprekspartner, werknemer of collega is en welke jij bent? Dan is het nu tijd om de overeenkomsten te vinden. Hoe ga jij als leider of manager om met verschillende type werknemers op de werkvloer? Het kleurenmodel (bron: Loek Oostra):

Verschil blauw versus geel! Omgaan met verschillen ook bij werving! 

Ik kies er voor om juist in te zoomen op de verschillen tussen blauwe en gele mensen. In mijn praktijk merk ik vaak dat (ook in harmonie) tegenstellingen elkaar afremmen. Daarom is het goed om als gele mensen te kijken hoe om te gaan met blauw of voor blauwe mensen hoe om te gaan met geel.

Omgaan met geel

Een gele werknemer functioneert het best als hij goed gehumeurd is. Dan is hij creatief en heeft hij veel positieve energie. Probeer daarom een warme en vriendelijke omgeving om hem heen te scheppen. Glimlach veel, durf grapjes te maken en te lachen. Luister naar zijn dwaze invallen, lach om de onzin die hij uitkraamt, moedig het luchtige en vrolijke aan. Als je dat doet, zal hij je niet alleen aardiger vinden, hij zal ook beter naar je luisteren.

Laat gele werknemer hun gang maar gaan met alle nieuwigheden. Zijn humeur wordt er alleen maar beter op. Als je iets aan een gele persoon wilt verkopen, gebruik dan termen als ‘prototype’, ‘nieuw ontwikkeld’, ‘nooit eerder gebruikt’. Je potentiële klant zal heel enthousiast reageren. De gelen zullen je aardig vinden omdat je zo spannend en interessant en vooral innovatief bent. Maar hou er rekening mee dat je als adviseur zomaar wordt vervangen als ze iemand anders vinden die misschien nóg nieuwere dingen weet.

Als je een gele persoon echt verder wilt helpen, zorg er dan voor dat hij zijn zaken een beetje op orde krijgt. Help hem een eenvoudig schema op te stellen. Als jullie boodschappen gaan doen: maak zelf een lijstje. Je partner of vriend zal namelijk de helft vergeten. Schep een structuur voor hem. Van alle mensen hebben de gelen het hardst structuur in de vorm van schema’s en checklists nodig. Paradoxaal genoeg haten ze dat juist.

Wil je een gele persoon echt bereiken met negatieve feedback, dan moet je volhardend zijn, erg volhardend. Je moet een vriendelijke sfeer creëren en je moet precies het goede niveau van je boodschap zien te vinden zodat die echt landt. Je kunt je natuurlijk ook keihard opstellen en de persoon in kwestie flink door elkaar schudden, maar het is beter er telkens weer op terug te komen. Bereid je uitermate goed voor en verzamel alle denkbare feiten om je beweringen te staven.

Omgaan met blauw

Ga je met blauw een vergadering in, dan moet je kunnen laten zien dat je je hebt ingelezen en goed hebt voorbereid. Wanneer een blauwe klant of besluitnemer iets wil weten – pak dan de betreffende map uit je tas. En – ook heel belangrijk – als je het antwoord niet weet: antwoord naar waarheid. Zeg dat je het niet weet. Kom niet met iets anders aanzetten om je eruit te redden. Als de blauwe ontdekt dat je een leugentje om bestwil hebt gebruikt – en dat doet hij zeker – heb je het bij hem verbruid. Wees duidelijk tegen blauwe werknemers: Bedenk wat je wilt zeggen, waarvan je de blauwe persoon wilt overtuigen. Laat de visioenen achterwege. Misschien moet je ook nadenken over de taal die je gebruikt. Sla de inspirerende praatjes over die de gelen en de roden graag horen. Beperk je tot de feiten en wees duidelijk. Zijn de blauwen te perfectionistisch en dus te traag? Vertel ze rustig en methodisch dat volgende week een hoger tempo nodig is. Leg exact uit waarom dat zo belangrijk is.

Nog even 2 opmerkingen over Rood en Groen:

  • Rood: Rode personen moeten inzien dat ze het in hun eentje niet redden.
  • Groen: Vergeet niet dat groene personen geen wereldkampioen initiatief nemen zijn en je hebt niets aan de maar-alsjeblieft-het-zijn-toch-volwassen-mensen-benadering

Hoe werkt dit door in de werving en de aanname van personeel…? Als je wilt dat je team divers is qua persoonlijkheden dan zou je de verschillen juist kunnen gebruiken…

Al  in de vacaturetekst kunnen je werken vanuit de DISC-methodiek. Vaak zie je dezelfde teksten voor verschillende functies. Geschreven vanuit de communicatiestijl van de vacaturetekstschrijver. Maar hoe zou het zijn als je in de vacatureteksten de kandidaat aanspreekt vanuit de communicatiestijl die hij of zij zelf hanteert? Wat zal dit doen met de herkenbaarheid voor de kandidaat? Ik vermoed: veel. Want in communicatie geldt nog altijd: Behandel de ander zoals de ander behandeld wil worden, en niet zoals jíj behandeld wil worden…..opgave!

Welke kleur is nodig?

Hoe beter jij in staat bent om aan te sluiten op de communicatiestijl van je kandidaat, hoe groter de kans dat je kandidaat zich meldt en geïnteresseerd raakt voor de rol. En zo kun je DISC inzetten in alle fases van het recruitmentproces. Denk aan de intake bij de opdrachtgever. Op basis van je DISC-kennis kun jij je opdrachtgever of hiring manager perfect adviseren welk ‘type persoon’ goed past in het team. Je kunt goed inschatten wie zich als een vis in het water gaat voelen en wie niet. Wat voor ‘kleur’ persoon heeft het team nodig om succesvoller te worden in het bereiken van team- en organisatiedoelen?

Het gesprek afstemmen op de kleur

Daarnaast is DISC een heel handig instrument bij het voeren van de selectiegesprekken. Uit eigen ervaring weet ik dat zulke gesprekken veelal op dezelfde manier worden gevoerd. Op een manier die voor jóú prettig is. Maar weet je dat je vele malen effectiever bent in selectiegesprekken als je meer aansluit op de communicatiestijl van je kandidaat? Een ‘rode’ kandidaat heeft bijvoorbeeld niets met lange gesprekken. Die wil gewoon kort en bondig weten wat de vacature inhoudt en wat het hem oplevert. Terwijl een ‘blauwe’ kandidaat juist meer op detailniveau wil weten over de inhoud van de functie. Die wil  precies weten wat hij gaat doen en besluit op basis daarvan of de functie wel of niet bevalt.

Ik ben geel, en dat is handig om te weten

Ikzelf ben redelijk ‘hoog geel’. Wat inhoudt dat ik graag deel, ik stel me daarin kwetsbaar op. Geef aan dat ik graag in een team werk en dat in het team mijn ideeën of luchtballonen best tegengesproken of doorgeprikt mogen worden. Van de 10 ideeën ga ik d’r namelijk vanuit dat er 3 of 4 succesvol worden. Die wil ik dan ook graag realiseren. Ik geef aan dat graag praat, een missie heb en daar over wil vertellen. Dat ik soms wat minder van het vragen en onderzoeken ben, op zie tegen intelligentietesten met lijntjes, vakjes en diagrammen…. Voor een ‘blauwe’ kandidaat kan deze stijl behoorlijk vermoeiend zijn. Die wil juist dat er veel gevraagd wordt. Voor een ‘groene’ kandidaat kan ik nog wel eens overweldigend zijn en voor een ‘rode’ kandidaat ben ik niet altijd to-the-point genoeg. Ik ken die problemen al jaren en toch stink je d’r nog vaak in. Als ik mensen mag werven kan het verbindend werken als we van elkaar weten wie we qua persoonlijkheden zijn…maar eerlijk is eerlijk het werk niet altijd. Zet je een inspirerend verhaal, met visie en ideeën neer op basis van een vacature ‘bevlogen, ondernemend en mensgerichte manager gezocht’ dan kan een blauwe recruiter een goed voorbereid verhaal over visie, missie en toekomst als te lang van stof of leven in je eigen bubble zien. Een groene mens vraagt zich dus af ‘waar is ruimte voor mijn inbreng’ of een rode mens is al afgehaakt omdat zij/hij zich afvraagt waar gaat dit naar toe en hoe lang duurt het nog. Daarom is de belangrijkste vraag ‘hoe ga je om met verschillen’ want als je niet werkt met verschillende kleuren komt het m.i. niet goed. Zoveel kleuren zoveel communicatiestijlen. En hoe beter jij in staat bent om op dit kleurenpallet aan te sluiten, hoe succesvoller jij wordt, bent en blijft als bedrijf. En hoe beter je team wordt. Diversiteit geaccepteerd en werving met open houding naar alle stijlen, daar houdt ik van….graag geef ik iedereen een kans en probeer die verschillen tot een succes te maken. Daarvoor ons als Afier geen technische testen of psychologische analyses. We spreken met de kandidaat en proberen het uit. Werkt niet altijd, maar zorgt vaak voor goede band, gering verloop en lange relaties. Hét voorbeeld voor mij was mijn carrière met Nico Schouten. Hij nam mij aan na een gesprek van 20 minuten. Zijn support buiten kantoormuren was legendarisch (zijn kritiek binnen de muren indrukwekkend) en iedereen ging voor hem door het vuur. Zijn sterfdag op 4 april 2024 mocht na 20 jaar nog gevierd worden. Je bent pas echt overleden als niemand je meer herinnert. Dat is toch bijzonder! Leve de atypisch mens. Leve Nico, Henk en al die andere non-conformistische mensen. En natuurlijk hen die ze hebben durven aannemen…!

 

 

 

 BIJLAGE 1 Interview Henk de Vries

 Atypische ambtenarenbaas neemt afscheid van Hoogeveen

Harald Buit • 3 september 2016, 7:01 • Drenthe

Gemeentesecretaris Henk de Vries neemt na ruim tien jaar afscheid van Hoogeveen. Daarmee vertrekt een kleurrijk en eigenzinnig man. ,,Mijn rebelse karakter heeft mijn verantwoordelijkheidsgevoel wel versterkt.’’

Provo

In zijn werkkamer in het Hoogeveense gemeentehuis is het drukkend warm. ,,Ik heb nu al koppijn, dat wordt nog wat vandaag.’’ Henk de Vries haalt koffie. ,,Wil je het in een kop met schotel of net als ik gewoon in een arbeidersmok?’’

Hij werpt een blik naar buiten en grijnst. ,,Dat ik gemeentesecretaris ben geworden, was in mijn jeugdjaren ondenkbaar. Toen stond ik als Provo tomaten tegen deze gevel te gooien.’’ Die jonge Henk heeft lang haar, lak aan autoriteit en wordt drie keer van school getrapt. Hij is in voor gekke, afwijkende dingen. ,,Ik was vermoedelijk het eerste jongetje dat zich naakt liet schilderen door kunstenaars in De Tamboer. In het zwaar kerkelijke Hoogeveen, met een vader die meester was op de School met de Bijbel.’’ Grote grijns.

De Vries (63) is geen doorsnee ambtenarenbaas, geen type voor een grijs maatpak of iemand die altijd netjes binnen de lijntjes kleurt. Nee, met De Vries haalt Hoogeveen in maart 2006 reuring binnen. Over zijn sollicitatiegesprek wordt nóg gesproken: de Groninger arriveert in een grote Amerikaanse pooierbak en draagt een roze kostuum. Een ondubbelzinnig statement.

Toch is De Vries, die is opgegroeid in Noordscheschut, aanvankelijk glashelder over een baan in Hoogeveen: ,,Nooit van mijn leven.’’ Waarom? ,,Daar kom ik vandaan, dat is lastig. Ik wilde vroeger wel kruipend uit Hoogeveen. Dat klinkt onsympathiek, maar je moet dat zien in de tijd. Hoogeveen werd eind jaren 60 gedomineerd door zedelijkheid en kleinburgerlijkheid. Mijn rebelse karakter heeft mijn verantwoordelijkheidsgevoel later overigens wel versterkt.’’

Vernieuwing

De tweede reden om eerst ‘nee’ te zeggen tegen de functie in Hoogeveen is de situatie op het gemeentehuis. Ambtelijk Hoogeveen heeft net een grote reorganisatie achter de rug. De Vries denkt dat de gemeente een bewaker van de winkel zoekt, maar dat ligt anders. Hoogeveen wenst vernieuwing binnen de organisatie. De gemeente zoekt een draaikolk, iemand die de organisatie dynamischer en flexibeler moet maken, meer prestatiegericht.

,,Bij mijn eerste kennismaking trof ik een hongerig Hoogeveen. Een gemeente die in was voor verrassing én een andere manier van werken. De ambtelijke organisatie was een prima badmeester, maar kwam het zwembad zelf amper in. Te traditioneel, te angstig. Het prestatieniveau lag ook vrij laag, men had het simpelweg niet druk genoeg.’’

Bij zijn aantreden vergelijkt De Vries zich met een voetbalcoach die zijn ploeg beter wil laten spelen. En? ,,Volgens mij is dat wel gelukt. De organisatie is flexibeler geworden, maar ook kleurrijker en avontuurlijker. Misschien ben ik die avonturier geweest. Ik ben direct en kan hard zijn, maar ik ben geen ruziezoeker. Mijn aanpak moet een doel hebben, dat is wellicht mijn gereformeerde achtergrond.’’ Dat proces gaat niet van een leien dakje. ,,De eerste vijf jaar heb ik me de bagger gewerkt. In zo’n veranderingsproces moet je bondgenoten zoeken, om ook de hardnekkige ‘ja maar’ groep mee te krijgen.’’

Burnout

Die tomeloze inzet en lange werkdagen eisen zijn tol. Een burnout gevolgd door een ingrijpende operatie van een maagtumor maken duidelijk dat de tropenjaren niet van zijn schouders zijn afgegleden. ,,Het veranderde wel mijn toekomstagenda. Ik was net bezig met solliciteren, maar besloot toch geen andere baan te zoeken. Dit was mijn wake-up call : ambitie heeft grenzen. En ik begin fysiek een oude man te worden, die soms doodmoe is. Ja, ook van zichzelf.’’ Schaterlach.

Toch is er een nieuwe uitdaging: De Vries stort zich met collega Nanne Kramer in De Wolden op de ambtelijke fusie tussen Hoogeveen en De Wolden. Kramer gaat door, als algemeen directeur, De Vries vertrekt over een kleine twee weken. Zijn tijdelijke baan als gemeentesecretaris van Appingedam is een dankbare overbrugging naar zijn pensioen. Als interim blijft hij daar aan tot 1 april 2017. Dan stopt het écht. Hoewel zijn teller op 44 arbeidsjaren staat, maakt De Vries zich geen zorgen over ‘het zwarte gat’. ,,Nee, dat doen anderen wel voor mij.’’

Later kwam dit interview terug in zijn in memoriam….